Les salariés ne sont plus considérés comme unilatéralement redevables envers l’entreprise qui les emploie. Cette dernière estime désormais qu’elle leur doit également un parcours expérientiel le plus positif possible.

Investir sur le bien-être au long terme d’un collaborateur est la garantie pour une entreprise de conserver cet élément longtemps, et d’en faire un partenaire du développement de l’activité. Mais les baby-foot et autres conciergeries ou bar à smoothies ne suffisent plus. Une entreprise doit désormais conforter sa réputation d’offrir des conditions de travail et de carrière satisfaisants. L’expérience collaborateur a été développée pour cela.

Ce terme désigne l’ensemble des interactions, des perceptions et des émotions qu’un salarié vit tout au long de son parcours au sein d’une organisation – de son entrée jusqu’à son départ.

C’est une expérience toute personnelle qui repose sur la manière dont chaque employé perçoit et ressent son travail, son environnement de travail, sa relation avec son employeur, ses managers et ses collègues, ainsi que les opportunités d’évolution qui lui sont offertes au sein de l’entreprise.

Etrange pensez-vous ? Non, car les collaborateurs ne sont pas que des exécutants. Détenteurs d’un savoir-faire qu’ils peuvent transmettre, capables d’apporter des innovations dans les pratiques et process, moteurs pour leurs collègues, l’entreprise les considère comme une richesse.

Les entreprises qui développent une politique cohérente autour de l’expérience collaborateur en tirent de nombreux avantages : meilleure attraction des talents, réduction du turn-over, motivation accrue, , développement d’une culture d’entreprise forte, amélioration de la productivité, meilleure capacité d’adaptation aux changements, augmentation de la satisfaction-client… Et ne nous trompons pas, il ne s’agit pas que d’un « coup de com », car toute organisation qui agirait en contradiction avec des principes affichés sera immédiatement pointée du doigt, notamment sur les réseaux sociaux ou appli de notation, avec des effets désastreux sur sa réputation.

Alors, comment mettre en place une expérience collaborateur optimale ? Certains piliers sont incontournables :

– Le recrutement. L’expérience commence souvent dès la phase de recrutement, car elle est révélatrice de la manière dont l’entreprise sélectionne et considère ses futurs collaborateurs. C’est un peu la vitrine de l’expérience collaborateur. Toutefois, l’ensemble du processus doit rester cohérent tout au long de la « vie salariée » de l’employé.

– La rémunération et les avantages. Facteur de base, la rémunération, si elle est compétitive par rapport au marché et si elle est complétée par des avantages sociaux attractifs constituent des atouts importants pour attirer et fidéliser les talents.

– L’intégration (ou on-boarding). La manière dont les nouveaux employés sont accueillis et intégrés est garante de leur satisfaction rapide (pour éviter qu’ils quittent l’entreprise dans leur période d’essai) et de leur efficience.

– L’environnement de travail. Il recouvre les conditions physiques et psychologiques dans lesquelles les employés travaillent. Cela comprend l’aménagement des bureaux (ergonomie, lumière, bruit…), la culture d’entreprise, la qualité de la communication (entre collègues ou avec les managers)…

– Le développement professionnel. L’entreprise a intérêt à favoriser les opportunités de formation, de développement de carrière et d’avancement à ses collaborateurs, pour soutenir leur croissance professionnelle et leur sentiment de reconnaissance et de satisfaction.

– L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce critère a été fortement bousculé par le télétravail plus ou moins choisi. Il est primordial que l’entreprise garantisse le respect de la vie privée de ses collaborateurs, y compris en télétravail – et tout particulièrement en assurant la déconnection digitale.

– La reconnaissance. Au-delà de la rémunération, la reconnaissance est un facteur fortement apprécié. Elle concrétise les réalisations effectives et contributions remarquables des individus, et peut prendre la forme de récompenses financières (primes, avantages…) ou de marques de gratitude, dont on sous-estime souvent l’impact. Une absence de reconnaissance sera souvent plus délétère qu’un refus d’augmentation.

– La gestion du changement. Toute entreprise est un organisme flexible, qui doit souvent s’adapter à son marché et à ses évolutions. Une gestion pertinente du changement, avec une communication claire et un soutien pour aider les employés à s’adapter aux nouvelles situations, est essentielle pour maintenir une expérience collaborateur positive lors de périodes de transition (croissance, fusion, rachat, plan de sauvegarde de l’emploi…).

– Le départ du collaborateur (ou offboarding). La phase ultime ! Au terme de ce parcours, il arrive qu’un collaborateur fasse le choix de partir et démissionne, que l’entreprise se sépare de lui, ou qu’il accède à sa retraite.

Dans tous les cas de figure, cette procédure doit s’effectuer dans le respect de chacun, aussi pour qu’il garde une bonne image de l’organisation qui l’a employé. Un processus d’offboarding bien géré contribue à maintenir une image positive de l’entreprise pour les employés sortants, favorise la transition en douceur pour les collaborateurs qui restent et aide à préserver les relations professionnelles pour d’éventuelles collaborations futures avec d’anciens employés – ou des membres de leur entourage.

L’expérience collaborateur relève d’une gestion parfois délicate, elle est régulièrement évaluée par des enquêtes internes, mais elle est un investissement à long terme pour que l’entreprise se positionne comme un acteur responsable et performant sur son marché.